雇佣法

雇佣法

    对所有企业而言,雇佣关系和雇佣法的重要性都是再强调都不为过的。雇佣法所涉及的法律权利与义务适用于雇主与雇员关系的方方面面。虽然加拿大雇佣法的法律原则源自普通法中的合同法,但劳动与雇佣法的某些方面(如集体谈判和雇佣标准)均受制定法约束。联邦政府及各省均颁布了劳动与雇佣法。

    雇主所开展业务的性质决定了它与雇员之间的关系(包括工会的承认和集体谈判监管,以及加班和工作时间等雇佣标准)是适用联邦还是省级法律。少数企业属于“联邦工作、事业或业务”类别范畴(如航运与运输、铁路、省际交通、航空、通信、广播和银行业),因此其雇佣关系适用联邦法律。加拿大的大多数雇主都属于省级管辖权范畴。

    联邦和省级法律对个人雇佣合同均实施广泛的规管,其规管事宜包括人权、职业健康与安全、工伤赔偿、失业保险、养老金、最低工资及其他雇佣标准。在有些省份,一定程度上涉及雇佣条件的制定法达25 种之多。

    个人雇佣合同一般不采用书面形式。因此,法院制定了一系列条款,除非当事人各方另有明确约定,这些条款被视为所有雇佣合同的默示条款。在加拿大,除非书面或口头协议明确了雇佣期限,否则雇员的雇佣期限将被视为“不定期”。

    加拿大法院曾裁定,雇员有义务在雇佣期间或雇佣结束后不损害其雇主的利益,例如不泄露保密信息或商业秘密。为保护自己的权益,雇主也可以与雇员签订书面雇佣合同,将限制或限定雇员在佣期内、尤其是雇佣结束后特定行为的条款包含在内。雇佣法

    这些条款称之为“限制性契约”。应用于雇佣合同中的限制性契约通常为三类:(a) 禁止招揽契约,即限制离职雇员招揽客户、顾客及其他雇员;(b) 竞业禁止契约,即限制离职雇员受雇于竞争对手或开展竞争性业务;以及 (c) 保密契约,限制离职雇员披露保密信息。即便不签署保密契约,雇员依然负有不泄露保密信息或商业秘密的普通法义务。限制性契约被视为一种对贸易的限制,将受到法院的严格审查。限制性契约的可执行性很大程度上取决于该契约的期限及地域范围、合同的措辞、业务性质及雇主所寻求利益保护的合法性。法律明确规定,限制性契约不能超过为保护雇主合法的专属权益而合理必要的范围。

    若无有关解雇后果的明示协议,法律将认为,无正当理由而被解雇的雇员有权得到合理的解雇通知,若雇员未得到此等通知则可获得损害赔偿。雇主在给予合理解雇通知时通常有两种选择。雇主可要求雇员在解雇通知期内继续工作(也被称为“工作通知”),或者向雇员支付薪金以代替工作通知。所有有关雇佣标准的制定法中均规定了最低解雇通知期限要求以及离职补偿)。但若无相反的明示协议,雇主必须同时向雇员提供制定法解雇通知和普通法解雇通知。

    书面雇佣合同还可明示约定,在无正当解雇理由而被解雇的情形下,雇员有权取得多长时间的通知。如果解雇通知期限短于适用的雇佣标准法赋予雇员的应得通知期限,或者条款未能向雇员提供最低法定权利,则此等约定将不具有强制执行力。雇主和雇员可经协商,就提供比适用雇佣标准法所规定更大的权益达成一致,但不得通过合同约定取消此等法律规定的最低标准。如果雇佣合同中的解雇条款无法强制执行,则将适用普通法,雇员将有权获得基于上述因素的合理通知。签订一份约定雇佣条款与条件的雇佣合同有诸多优势。

    所有司法辖区均有省级和联邦法定雇佣标准。法规所管辖的事宜包括最低工资率、工资支付办法和支付频率、工作时间和加班工资、假期工资、法定假日、紧急事假、产假和其他假期、解雇通知或代通知金的最低要求。省级和联邦法政府的有关法律也设定了工作场所健康与安全方面的最低标准,包括工作场所骚扰和暴力。在大多数司法辖区,不遵守此等标准的行为将遭受处罚。雇佣法

    每一司法辖区均有一个专门的政府部门,有权力和责任通过签发可由法院强制执行的付款命令执行这一法规。联邦政府和大多数省级司法辖区都颁布了保护雇员免遭工作场所暴力和 骚扰的法律。这些法律要求雇主针对工作场所暴力和骚扰制定相关政策和并实施相关程序。该程序必须包括雇员报告、雇主调查暴力和骚扰事件的措施及流程。雇主还必须培训雇员,并积极主动地识别并评估其工作场所的特殊暴力风险。此外,若雇员将接触已知有暴力行为记录的其他雇员,雇主还必须告知雇员此等情形。

    雇主有提供安全工作环境的一般义务。工伤赔偿保险就雇员受伤引起的工伤索赔为雇主提供保护,且对雇员人数不低于规定最低数量的雇主、即大多数加拿大雇主而言,购买工伤赔偿保险是强制性的。根据为雇员提供工伤赔偿计划的省级法律,受此等法律保护的雇员通常不再享有起诉其雇主的普通法权利,但可主张此等工伤赔偿计划项下的利益。若雇员在“受雇过程中”受伤,则该雇员可获得工伤赔偿。在大多数司法辖区,受伤的雇员在丧失工作能力后可获得其受伤前收入的 75-90%。上述工伤赔偿的资金大部分来自于雇主的供款。

    加拿大养老金计划是一个由联邦政府建立的供款型、收入关联型社会保险计划。它针对因退休、残疾和死亡导致的收入损失提供保障,适用于所有在加拿大(除魁北克省外)工作的人。雇主必须从雇员薪酬中扣除这部分金额并缴纳给联邦政府,此外雇主还必须缴纳相等的金额。自雇人士必须自行支付这两部分金额。

    联邦《失业保险法》(Employment Insurance Act)规管一个由雇主和雇员双方共同供款的失业保险计划。有资格获得援助的雇员在其失业期间,或因产假、短期疾病或隔离以及照料病危亲属假而无法获得报酬期间将得到援助。雇员可获得的援助水平取决于几个因素,包括其过去的供款、受雇年限以及此前的工资水平。

    各省及联邦司法辖区均为保护人权制定了法律。这些法律的宗旨之一是在防止工作场所的歧视并提供相关的救济。由于各司法辖区禁止的歧视理由各不相同,因此,投资者应参考每个司法辖区的相关法律。大多数司法辖区禁止基于种族、血统、国籍、民族或出生地、政治信念、肤色、性别表达和/或认同、宗教或教义、性别、性取向、婚姻状况、家庭状况、年龄、身体或精神障碍、被赦免的犯罪记录等因素实行歧视。性骚扰被视为性别歧视。某些司法辖区允许 65 岁时强制退休,还有的司法辖区则将强制退休视为年龄歧视。在残障方面,雇主有责任在不招致不合理困难的范围内最大限度地为残障人士提供便利。

    某些司法辖区还颁布了同工同酬法。同工同酬法要求雇主为同类型职位的雇员(无论男女)提供相当的薪酬与福利。

    工会代表着很大一部分加拿大劳工。所有加拿大司法辖区都通过法律承认工会组织和代表雇员参加集体谈判的权利。集体谈判是指雇主与雇员团体就雇佣条款和条件进行谈判。集体谈判的结果是集体协议。省级和联邦劳动法的规定包括:注册工会的独家谈判权;集体协议到期前或调解前暂缓行使罢工或停工权;禁止雇主和工会的不公平劳动惯例;集体协议的法律认可及可执行性;通过申诉或仲裁程序而不诉诸罢工解决集体协议纠纷;设立对就集体谈判和组织程序享有调查和救济权力的行政法庭或监管机构;以及劳动关系的其他各方面。在各司法辖区,这些权利的具体性质各不相同,但以上特征是所有加拿大司法辖区都具备的。雇佣法

    雇员有权自由选择自己归属的工会,不受雇主的强迫或干预。雇主有责任承认自己的雇员所选择的工会,并与之进行善意谈判。劳动关系法庭监督雇员组织,并在一定程度上监督集体谈判程序。

    这种制度安排很大程度上取代了法院对劳动法的执行,但法院在特定劳动事宜上的管辖权不受影响如签发禁令及对劳工委员会决定进行有限的审查。

    在加拿大,雇主因试图阻止雇员向执法机关报告不法行为信息而对雇员采取惩戒措施,或采取危及或不利其就业的行为构成刑事犯罪。保护举报雇主不法行为的反报复条款在省级雇佣标准法、人权法及雇员健康与安全法中也有体现。